la liberté de l’employeur de surveiller son salarié

Le contrôle  d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne de l’entreprise chargé de cette mission n’est pas un mode de preuve illicite, même sans information préalable de l’intéressé.

La Cour de Cassation avait déjà précisé que la surveillance pendant le temps de travail par un supérieur hiérarchique ou un service de contrôle interne ne nécessite pas l’information préalable du salarié (Cass. soc. 3 mai 2007 n° 05-44.612).

 

Cette simple surveillance est inhérente au pouvoir de direction de l’employeur. Elle ne revêt a priori aucun caractère déloyal.

 

Tel n’est pas le cas de la filature du salarié, qui implique nécessairement une atteinte à sa vie privée (Cass. soc. 26 novembre 2002 n° 00-42.401), ou d’un contrôle des salariés, à leur insu, par une société de surveillance extérieure à l’entreprise (Cass. soc. 15 mai 2001 n° 99-42.219).

Tel n’est pas le cas non plus des dispositifs techniques de contrôle de l’activité des salariés, telle que la vidéosurveillance. La mise en place de ces derniers doit être précédée de l’information des salariés concernés (C. trav. art. L 1222-4), de l’information et de la consultation du comité d’entreprise (C. trav. art. L 2323-32, al. 3) et, le cas échéant, d’une déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 22).

 

A défaut, l’employeur ne peut pas se prévaloir des éléments de preuve issus de ces dispositifs pour établir un manquement professionnel du salarié. La Cour de cassation l’a rappelé, récemment, en écartant la preuve d’une utilisation excessive par le salarié de sa messagerie professionnelle, à des fins personnelles, tirée des éléments d’un logiciel de contrôle des flux de cette messagerie, non encore déclaré à la Cnil (Cass. soc. 8 octobre 2014 n° 13-14.991).