La fin du contrat

Quelques informations autour du licenciement

A quel formalisme est soumis l'entretien préalable?

La convocation à l'entretien et l'organisation de l'entretien sont toujours obligatoires, lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel, et ce quelle que soit la taille de l'entreprise. L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable. Art. L1232-2.

 

N'est pas irrégulier le licenciement d'un salarié qui n'a pu se rendre à l'entretien préalable, l'employeur n'étant pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation. Cass. soc., 26-05-2004, n° 02-40.681

 

Un entretien informel ne peut se substituer à la procédure légale de convocation à l'entretien préalable de licenciement ; dans ce cas, la procédure est irrégulière. Cass. soc., 20-07-1989, n° 86-45.331

 

Le licenciement verbal prononcé préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 09-07-2003, n° 01-44.580

 

Le défaut de convocation à l'entretien préalable n'a d'autre sanction que la sanction des irrégularités de procédure, sans que la légitimité du licenciement s'en trouve affectée. Cass. soc., 16-12-1987, n° 85-41.758

 

L'entretien préalable est une formalité protectrice des droits de la défense du salarié. De ce fait, l'employeur ne peut pas se prévaloir de l'absence du salarié lors de l'entretien. Le salarié n'est pas dans l'obligation de s'y rendre. Cass. soc., 28-11-2000, n° 98-41.308

 

L'absence du salarié à l'entretien ne dispense pas l'employeur de prononcer la sanction dans le délai d'un mois à compter du jour fixé pour l'entretien. La sanction prononcée au-delà de ce délai rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 06-01-1999, n° 96-44.064

 

N'est pas irrégulier le licenciement d'un salarié qui n'a pu se rendre à l'entretien préalable, l'employeur n'étant pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation. Cass. soc., 26-05-2004, n° 02-40.681

 

Quels sont les motifs de licenciement?

Le Code du travail ne définit pas ce qu'il faut entendre par cause réelle et sérieuse.

 

Il appartient au juge, en cas de litige, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement. Art. L1235-1 Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour un motif tenant à la personne du salarié : le manquement doit être reproché personnellement au salarié. Cass. soc., 27-05-1998, n° 96-41.276

 

L'insuffisance professionnelle :

Pour pouvoir justifier un licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être réelle -c'est-à-dire existante, exacte et objective- et sérieuse, c'est-à-dire rendre le licenciement inévitable. L'insuffisance professionnelle du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc., 29-03-2000, n° 98-40.568

 

Un manque de méthode de travail, des négligences, l'insatisfaction de la clientèle et une attitude négative envers la société peuvent caractériser une insuffisance professionnelle, cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc., 19-04-2000, n° 98-40.112

 

Un employeur qui fait effectuer à une salariée des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l'activité pour laquelle elle a été embauchée, ne peut lui reprocher des erreurs commises dans son travail. Cass. soc., 02-02-1999, n° 96-44.340

 

La seule comparaison des résultats d'un salarié avec ceux de son collègue ne peut suffire à caractériser son insuffisance professionnelle. Cass. soc., 05-02-2003, n° 00-46.169

 

L'insuffisance très importante des résultats du salarié par rapport à ses objectifs était liée au seul fait de celui-ci qui n'avait pas su maîtriser le plan prévu par ses soins. Dès lors, cette insuffisance résulte d'une insuffisance professionnelle. Cass. soc., 23-06-2010, n° 09-40.250

 

La perte de confiance:

La perte de confiance ne constitue pas une cause de licenciement en l'absence de faits précis établis à l'encontre du salarié. Cass. soc., 02-10-2002, n° 00-42.982

 

Seuls les éléments objectifs peuvent constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur. Les juges n'ont pas à rechercher si les faits reprochés ont pu altérer la confiance de l'employeur. Cass. soc., 29-05-2001, n° 98-46.341

 

En revanche, dès lors que la lettre de licenciement fait état d'éléments objectifs, ces derniers peuvent constituer un motif valable de licenciement. Le juge devra examiner ces éléments et apprécier s'ils constituent ou non un motif de licenciement. Si la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement. Cass. soc., 31-03-2004, n° 02-40.993

 

La faute professionnelle:

Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois, à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu à poursuite pénale dans le même délai. Art. L1332-4, Code du travail

 

Le délai de 2 mois ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Cass. soc., 23-03-2004, n° 01-47.342

 

Attention : la suspension du contrat de travail du salarié malade ou victime d'un accident du travail n'a pas pour effet d'interrompre ou de suspendre le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner une faute disciplinaire. Cass. soc., 09-10-2001, n° 99-41.217

 

Dès lors qu'il existe un doute sur la date des faits fautifs, il doit bénéficier au salarié dans la mesure où il n'est pas possible de vérifier qu'ils ont été commis dans le délai de prescription de 2 mois. Cass. soc., 21-06-2006, n° 04-47.191

 

L'employeur doit rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Cass. soc., 15-12-2010, n° 09-42.573

 

La notification par l'employeur, après l'engagement de la procédure disciplinaire, d'une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois qui court depuis la convocation à l'entretien préalable. Cass. soc., 15-01-2013, n° 11-28.109

 

Le refus de cette proposition par le salarié interrompant à nouveau ce délai, la convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus. Cass. soc., 15-01-2013, n° 11-28.109

 

Quelques données relatives à la rupture conventionnelle:

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord.Art. L1231-1, Code du travail

 

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Art. L1237-11, Code du travail

 

Attention, la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE. Circ. DGT, n° 2010/02, du 23-03-2010

 

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. Art. L1237-12, Code du travail

 

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une IRP ou de tout autre salarié. Art. L1237-12, Code du travail

 

Le salarié peut se faire assister, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Art. L1237-12, Code du travail

 

Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. Art. L1237-12, Code du travail, Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Art. L1237-12, Code du travail

 

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Art. L1237-13, Code du travail

 

Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Art. L1237-13, Code du travail

 

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. Art. L1237-14, Code du travail

 

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues par la loi et de la liberté de consentement des parties. Art. L1237-14, Code du travail

 

A défaut de notification dans le délai de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. Art. L1237-14, Code du travail

 

La validité de la convention est subordonnée à l'homologation de l'autorité administrative. Art. L1237-14, Code du travail

 

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.

 

La signature d'une rupture conventionnelle dûment homologuée ne rend pas irrecevables les demandes d'un salarié, dès lors que celui-ci ne conteste pas la réalité et la sincérité de son consentement exprimant sa volonté de rompre la relation contractuelle, mais sollicite le paiement d'éléments de salaire restés impayés. A Poitiers, 10-07-2013, n° 11/05134

 

L'homologation de l'autorité administrative ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Art. L1237-14, Code du travail

 

Tout litige concernant la convention, l'homologation de l'autorité administrative ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Art. L1237-14, Code du travail

 

Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention par l'autorité administrative. Art. L1237-14, Code du travail

 

Est nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail dès lors qu'un exemplaire de la convention n'a pas été remis au salarié. Cass. soc., 06-02-2013, n° 11-27.000 Cette remise est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Cass. soc., 06-02-2013, n° 11-27.000

 

L'article L. 1237-12 du Code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du Code du travail. Cass. soc., 03-07-2013, n° 12-19.268

 

Doit être annulée la rupture conventionnelle dès lors que la salariée était au moment de la signature dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a été la victime et des troubles psychologiques qui en sont résultés. Cass. soc., 30-01-2013, n° 11-22.332

 

Et si le salarié est déclaré inapte?

Une convention collective peut-elle exclure les salariés licenciés pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l'indemnité de licenciement qu'elle prévoit ?

A cette question, la Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 8 octobre 2014. Cass. soc. 8 octobre 2014 n° 13-11.789

 

En cas de procédure de licenciement pour motif économique, jusqu'où va l'obligation de reclassement?

Lorsque l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou, s'il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient, il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement.

 

Une cour d'appel ne peut donc dire un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans rechercher si, comme il le soutenait, l'employeur ne justifiait pas de l'absence de poste disponible dans l'entreprise et au sein des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel.

 

L'obligation de reclassement est une obligation de moyens.

 

Ainsi, en cas de contestation du licenciement par le salarié, il est encore possible pour l'employeur, même s'il n'est pas en mesure de justifier de toutes les recherches effectives de reclassement qu'il a pu effectuer, de justifier qu'en tout état de cause il n'existait aucune possibilité de reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe pour s'exonérer des conséquences d'un éventuel manque de diligences.

Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-13.876