La vie du contrat de travail

Quelle obligation de sécurité pèse sur l'employeur?

Un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles en matière d'hygiène et de sécurité peut engendrer une action en réparation dont la compétence appartient au conseil des prud'hommes. Cass. soc., 10-02-1965, n° 64-40.399

 

L'employeur est responsable des condamnations prononcées contre son préposé. Art. L4741-7, Code du travail

 

L'action en responsabilité contre l'employeur en matière d'accident du travail, dans les formes de droit commun est interdite. Art. L451-1, Code de la sécurité sociale

 

Un salarié en CDD ou un travailleur intérimaire qui n'aurait pas reçu une formation renforcée à la sécurité sur un poste présentant des risques engage la responsabilité de l'employeur et la faute inexcusable est présumée. Cass. civ. 2, 15-11-2005, n° 04-30.420,

 

L'employeur qui avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié et qui n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver commet une faute inexcusable. Cass. soc., 10-10-2002, n° 01-20.405, soc., 10-10-2002, n° 01-20.623

 

L'employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier. Art. L4141-1, Code du travail

 

ll organise et dispense une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier. Art. L4141-1, Code du travail

 

L'employeur est dans l'obligation de faire dispenser à ses salariés une information sur les risques pour la santé et la sécurité ainsi que les moyens d'y remédier. Art. L4141-2, Code du travail

 

Le temps consacré à la formation et à l'information est considéré comme temps de travail. La formation et l'information en question se déroulent pendant l'horaire normal de travail. Art. R4141-5, Code du travail

 

L'objet de la formation : instruire les salariés des précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes occupées dans l'établissement. La formation sur la sécurité doit être appropriée au poste du salarié. Le but est de laisser à l'employeur le soin d'adapter la formation aux spécificités de l'entreprise. Art. L4141-3, Code du travail

 

Tout salarié peut se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raiosnnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé sous réserve de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave, imminent. Toute situation de nature à présenter un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d'un travailleur doit être signalée à l'employeur ou au représentant du personnel. Art. L4154-3, Code du travail.

 

Le droit de retrait constitue pour le salarié un droit et non une obligation. Cass. soc., 09-12-2003, n° 02-47.579

 

La charge de la preuve en matière de harcèlement :

L'employeur qui ouvre le courrier de son salarié comme bon lui semble et qui ne fournit pas à ason salarié les outils nécessaires en terme de fourniture et d'équipement de travail se rend coupable de comportement inadapté de sorte que le harcèlement moral est présumé. C'est alors à l'employeur de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs en dehors de tout harcèlement. Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-10.979

 

Quelles sont les obligations de l'employeur en cas d'accident de travail?

Le contrat de travail du salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. Art. L1226-7, Code du travail

 

Les règles protectrices applicables aux victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée, a au moins partiellement pour origine cet accident. Cass. soc., 09-05-1995, n° 91-44.918

 

Seule la visite médicale de reprise entraîne la fin de la période de suspension.

 

A l'issue des périodes de suspension, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Art. L1226-8, Code du travail

 

La suspension du contrat de travail consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle du salarié prend fin à la visite médicale de reprise de l'activité, effectuée auprès du médecin du travail. Art. L1226-8, Code du travail, Art. R4624-20, Code du travail.

 

La durée des périodes de suspension dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Art. L1226-7, Code du travail

 

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie, la période d'essai qu'il effectuait est suspendue et prolongée de la durée de l'absence. Cass. soc., 04-02-1988, n° 85-41.134 Lorsque la suspension du contrat de travail due à un arrêt maladie pour accident du travail survient pendant le préavis de rupture, celui-ci se trouve suspendu. Cass. soc., 18-07-1996, n° 93-43.581

 

Au cours des périodes de suspension du contrat pour accident du travail, l'employeur ne peut licencier le salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat. Art. L1226-9, Code du travail

 

Toute résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension du contrat de travail due à une maladie ou à un accident professionnel, en dehors d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat du salarié, est nulle. Art. L1226-13, Code du travail

 

La rupture du contrat de travail d'un commun accord, pendant les périodes de suspension consécutive à l'accident ou la maladie professionnelle, est nulle. Cass. soc., 04-01-2000, n° 97-44.566

 

Dès lors que le salarié, victime d'un accident du travail, a été déclaré, à l'issue de la visite de reprise, provisoirement apte, l'employeur est tenu, au moment d'engager la procédure de licenciement pour motif économique ou pendant son déroulement, de faire procéder, à l'issue de la période d'aptitude provisoire, à une nouvelle visite médicale afin de prendre en compte les préconisations définitives du médecin du travail. Cass. soc., 29-05-2013, n° 12-15.313

 

Quelles sont les conditions de validité des clauses d'objectifs?

Le contrat de travail peut prévoir que le salarié doit satisfaire des objectifs clairement définis (atteinte du niveau de chiffre d'affaires, augmentation du portefeuille clients...). Mais ces objectifs ne doivent être ni irréalistes, ni excessifs.

 

Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Les juges doivent vérifier que ces objectifs sont réalisables. Cass. soc., 22-05-2001, n° 99-41.838

 

Le respect des objectifs ou des quotas, prévus par une clause du contrat de travail, est une obligation contractuelle et s'impose au salarié dès lors que ces objectifs ont été fixés d'un commun accord. Cass. soc., 10-04-1991, n° 90-45.489

 

La fixation unilatérale par l'employeur d'un rendement horaire ne s'analyse pas en un objectif contractuel liant le salarié. Cass. soc., 18-01-2000, n° 97-44.093

 

Si une clause du contrat de travail stipule un certain objectif, à réétudier annuellement, alors l'employeur ne peut fixer unilatéralement l'objectif qui doit résulter d'un accord. Sa non-réalisation ne peut donc constituer un motif de licenciement. Cass. soc., 18-04-2000, n° 97-43.743

 

Pour être opposables au salarié, les objectifs ou quotas à réaliser, contenus dans une clause du contrat de travail, ne doivent être ni excessifs, ni irréalisables. Cass. soc., 18-07-2001, n° 99-43.339

 

La fixation par l'employeur, dans une clause du contrat de travail, d'objectifs ou quotas déraisonnables ou exorbitants, et que le salarié ne peut être en mesure de réaliser, ne saurait justifier un licenciement pour insuffisance de résultats. Cass. soc., 30-03-1999, n° 97-41.028

 

Les objectifs fixés par l'employeur, mais qui n'ont été atteints par aucune agence, sont manifestement trop élevés, et ne peuvent donc être opposés au salarié, peu important qu'il les ait acceptés contractuellement. Cass. soc., 08-10-1992, n° 91-43.398

 

Lorsque la partie variable du salaire est calculée en fonction d'objectifs, il appartient au juge de vérifier le caractère réaliste de ceux-ci. Cass. soc., 15-02-2012, n° 09-72.283

 

L'employeur ne peut procéder au licenciement du salarié que si la non-réalisation des objectifs résulte d'une faute de sa part. La non-réalisation d'objectifs, même s'ils sont fixés dans le contrat de travail, ne constitue une cause réelle et sérieuse que s'ils sont réalistes et que si le salarié est fautif de ne pas les avoir atteint. Cass. soc., 13-03-2001, n° 99-41.812

 

Il appartient aux juges du fond de vérifier que les objectifs fixés sont réalistes et si le salarié est en faute de ne pas les avoir réalisés afin d'apprécier la légitimité du licenciement. Cass. soc., 15-05-2001, n° 99-40.172

 

Quelle sanction disciplinaire infliger?

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif.

 

La sanction disciplinaire est une mesure unilatérale prise par l'employeur à la suite d'un agissement fautif du salarié. Elle relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur et non de son pouvoir de direction. Art. L1331-1, Code du travail

 

La sanction a une incidence sur la vie professionnelle du salarié. Elle est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Art. L1331-1, Code du travail

 

La sanction disciplinaire est une mesure autre que les observations verbales. Art. L1331-1, Code du travail

 

La mise à pied prononcée pour un temps déterminé constitue nécessairement une sanction.Cass. soc., 24-04-2003, n° 01-42.099

 

Dès lors que la mesure prise par l'employeur à égard d'un salarié est la suite d'un comportement de ce dernier considéré par l'employeur comme fautif, elle constitue une sanction disciplinaire. Cass. soc., 14-12-2005, n° 03-46.547,

 

Ainsi, seules les mesures affectant la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération de façon immédiate ou à terme peuvent constituer des sanctions disciplinaires.

 

La sanction disciplinaire est constituée car les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié sont conservées dans le dossier individuel de celui-ci. Cass. soc., 30-01-2013, n° 11-23.891

 

La création d'un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique n'entraîne pas en soi une rétrogradation. Cass. soc., 09-02-2011, n° 09-41.227

 

L'employeur est le seul juge de l'opportunité des poursuites. Il peut ainsi décider soit de sanctionner, soit de ne pas poursuivre la faute.

 

Les mises en garde contenues dans un courriel constituent des sanctions.Cass. soc., 06-03-2007, n° 05-43.698

 

Le règlement intérieur doit contenir la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires pouvant être prises dans l'entreprise.

 

L'employeur est lié par cette liste limitative et ne saurait valablement prononcer de sanctions non prévues par ce règlement.

 

Le règlement intérieur fixe la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l'employeur. Art. L1321-1, Code du travail

 

Le salarié qui refuse un déplacement qui s'inscrit dans le cadre habituel de son activité professionnelle manque à ses obligations

Telle est la précision apportée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 2 avril 2014

 

Un salarié ayant travaillé pour une société avait été licencié pour faute grave. L'employeur lui reprochait ses refus successifs d'affectation, dans l'Ouest de la France. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale.

 

Toutefois, le juge ne peut ni caractériser la faute grave sans s'expliquer sur les faits invoqués par le salarié qui faisait valoir que ses précédentes affectations étaient toutes dans l'Est de la France et que la durée prévisible de la mutation ne lui avait pas été précisée, ni sa volonté délibérée de se soustraire à ses obligations contractuelles.

 

Une vérification d'alcoolémie ne peut être exécutée que dans les conditions du règlement intérieur.

Le contrôle d'alcoolémie et ses modalités doivent nécessairement être prévu par une clause du règlement intérieur de l'entreprise. A défaut le contrôle sera illicite.

 

Quand le règlement intérieur admet un test d'alcoolémie à l'égard des salariés exerçant certaines fonctions, dont l'état présente un danger pour eux-mêmes ou leurs collègues, seuls les salariés en état d'ébriété apparent peuvent y être soumis.

 

La possibilité pour l'employeur de contrôler le taux d'alcoolémie par un éthylotest est rigoureusement encadré par la jurisprudence.

 

Le contrôle du taux d’alcoolémie ne doit pas être généralisé et ne doit concerner que les salariés occupant un poste « à risques » impliquant par exemple la manipulation de produits dangereux ou la conduite de véhicules.

 

La Cour de cassation exige en outre qu'il y soit précisé que le salarié peut contester le résultat de ce contrôle (Cass. soc. 24 février 2004 n° 01-47.000).

 

Une attention particulière doit donc être portée à la rédaction des clauses du règlement intérieur : si le règlement intérieur prévoit que le test d’alcoolémie est effectué sur des salariés présentant un état d’ébriété apparent, il est nécessaire que l’apparence de l’ébriété soit établie antérieurement au contrôle.

 

Il importe peu alors que le contrôle s’avère positif ou non. Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-13.757