L’embauche du salarié

Choix du contrat de travail

 A quel formalisme est soumis le contrat de travail à temps partiel ?

 Le contrat de travail du salarié à temps partiel est nécessairement un contrat écrit. Il doit obligatoirement mentionner :

 

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

 

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

 

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

 

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. (Article L 3123-14 du code du travail)

 

 

A quelles conditions un employeur peut conclure un contrat de travail à temps partiel ?

 La conclusion d’un contrat de travail à temps partiel est soumise à certaines conditions :

- un accord collectif doit le prévoir : convention collective de branche ou accord de branche étendu, convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ;

- en l'absence d'accord, l’avis du comité d'entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), doit être sollicité.

- cet avis devra être transmis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail ;

- en l'absence de représentation du personnel, une information devra être transmise à l'inspecteur du travail.

 

L'employeur a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d'heures complémentaires, un horaire supérieur à l'horaire contractuel. Mais cette possibilité est strictement encadrée par la loi.

Le salarié doit être informé des heures complémentaires à effectuer 3 jours au moins à l'avance. (article 3123-20).

 

 

Un salarié à temps partiel peut-il effectuer des « heures supplémentaires » ?

 S’agissant de salariés à temps partiel, les heures supplémentaires sont appelées heures complémentaires.

 

Le salarié à temps partiel peut bien évidemment être amené à faire des heures complémentaires. Celles-ci sont rémunérées au taux normal jusqu’à 1/10e de la durée du travail prévue au contrat.

 

Au-delà les heures de travail accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (C. trav. art. L 3123-19).

 

Attention, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. (article 3123-15 du code du travail).

 

Le contrat de travail à durée déterminé

Dans quels cas puis-je recourir au contrat de travail à durée déterminée ?

 Le code du travail est clair : le contrat de travail est en principe à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants: 1° Remplacement d'un salarié en cas:

a) D'absence;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur;

c) De suspension de son contrat de travail;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer;

 

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;

 

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois;

 

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral… (Article L1242-2 du code du travail).

 

Attention, si le contrat de travail n’est pas conclu conformément à une de ces conditions, alors le salarié peut demander au juge de requalifier le contrat de travail en contrat à durée indéterminée.

L’employeur sera alors soumis aux mêmes obligations, envers son salarié que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.

Dans ce type de contrat le formalisme est renforcé et le défaut de certaines mentions, la signature tardive par le salarié peuvent entrainer la requalification du contrat en contrat à durée déterminée.

 

Le contrat de travail temporaire

A quelles conditions peut-on recourir au contrat de travail intérimaire ?

Règlementé par les articles L1251-5 à L1251-7, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

 

Le travail temporaire se caractérise par des relations triangulaires donnant lieu à la conclusion de 2 contrats distincts : un contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice et un contrat de mission, contrat de travail conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire.

 

Deux contrats coexistent : le contrat de mission entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire et le contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire.

 

Quelles sont les mentions que doit comporter un contrat de mission ?

 Le contrat de mission doit nécessairement être établi par écrit. Il comporte notamment :

- la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition;

- la qualification professionnelle du salarié ;

- les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission;

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue;

- une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'ETT lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'ETT;

- la mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite. Sur les mentions propres au contrat de mission d'un apprenti. Article L1251-16 du code du travail.

 

Lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

 

Quels sont les risques en cas de recours à l’intérim de manière irrégulière ?

Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. (article L1251-40 du code du travail)

 

Le risque est donc pour l'entreprise utilisatrice, de se retrouver avec un salarié sous contrat a durée indeterminée.

 

La période d’essai

La période d'essai doit être prévue dans le contrat de travail ou, éventuellement, par la convention collective. Dans ce dernier cas, pour qu'elle soit valable, il faudra alors prouver que le salarié en a eu connaissance.

 

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Art. L1221-23, Code du travail

 

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de période d'essai, l'acceptation ultérieure par la salariée d'une prorogation de sa période d'essai ne suffit pas à apporter la preuve qu'elle ait été convenue. Cass. soc., 05-11-2003, n° 01-44.133

 

La période d'essai peut être renouvelée, mais avec l'accord exprès des deux parties, et jamais par tacite reconduction.

 

L'apposition de la signature du salarié sur un document établi par l'employeur en vue de provoquer le renouvellement de la période d'essai ne constitue par une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié caractérisant son accord exprès. Cass. soc., 25-11-2009, n° 08-43.008.

 

Le renouvellement de la période d'essai décidé par le contrat de travail dès sa conclusion est illicite, de sorte que la rupture du contrat de travail pendant la période renouvelée est réputée être intervenue après l'expiration de la période d'essai. Cass. soc., 21-12-2006, n° 05-44.806

 

L'éventualité du renouvellement de la période d'essai n'étant pas prévue par la convention collective applicable, la clause du contrat de travail qui prévoit un tel renouvellement est nulle. Cass. soc., 02-07-2008, n° 07-40.132

 

La réception par le salarié d'une lettre confirmant la prolongation de la période d'essai ne peut valoir accord exprès de celui-ci sur le renouvellement de la période d'essai, prévu par le contrat de travail. Cass. soc., 25-01-2011, n° 09-42.270

 

La période d'essai s'entend nécessairement d'une période de travail effectif. C'est pourquoi les périodes de suspension du contrat de travail entraînent la suspension de la période d'essai.

 

Les parties sont libres de mettre fin à l'essai, sous réserves de dispositions contraires, sans préavis, justification, formalités et indemnités à verser.

Les règles relatives au licenciement ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Art. L1231-1, Code du travail.

 

Les règles relatives au licenciement ne s'appliquent pas pendant la période d'essai.

 

Désormais, la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.Cass. soc., 28-11-2006, n° 05-42.202

 

L'emploi des personnes handicapées

Les établissements d'au moins 20 salariés sont tenus d'employer 6 % de travailleurs handicapés. Ils peuvent toutefois remplir cette obligation par d'autres moyens : accueil de stagiaires handicapés, achat de fournitures ou prestations au secteur adapté ou protégé, application d'un accord en faveur des handicapés, versement d'une contribution à l'Agefiph.

Sont concernés par l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés tous les employeurs occupant au moins 20 salariés au 31 décembre 2014.
Un délai de 3 ans est toutefois accordé lors du passage à 20 salariés.

 

Les employeurs assujettis peuvent s'acquitter de leur obligation :

1°  en employant des salariés handicapés ;
2°  en accueillant des stagiaires handicapés ;
3°  en sous-traitant certains travaux au secteur adapté ou protégé ;
4°  en appliquant un accord prévoyant la mise en oeuvre d'un programme d'action en faveur des handicapés ;
5°  ou en versant une contribution annuelle à l'Agefiph.