Questions pratiques

Le Conseil de Prud'hommes

Procédure

Chaque conseil de prud'hommes est formé de sections, de bureaux, d'une formation de référé et de chambres dans lesquels la composition paritaire doit être respectée. Les conseils de prud'hommes sont composés d'un nombre égal de salariés et d'employeurs. Art. L1421-1, Code du travail La procédure devant les prud'hommes commence devant le bureau de conciliation, qui est composé d'un conseiller prud'homme salarié et d'un conseiller prud'homme employeur. Le bureau s'efforce de trouver un accord entre les parties. Chaque partie doit s'y présenter personnellement, mais peut aussi se faire représenter. Pendant l'audience de conciliation, les parties peuvent convenir de mettre un terme à leur litige en trouvant un accord spontanément ou sur proposition du bureau de conciliation. Cet accord prévoit le versement par l'employeur d'une indemnité forfaitaire. L'accord trouvé fait l'objet d'un procès verbal qui met fin au conflit. Le bureau de conciliation est un passage obligé, mais les parties ne sont pas tenues de trouver un accord. Si aucun accord n'a pu être trouvé, l'affaire est renvoyé devant le bureau de jugement. Les parties doivent en principe se présenter personnellement. Cependant, elles peuvent se faire représenter. L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire, mais est vivement conseillée. Le système de l'aide juridictionnelle peut s'appliquer en matière prud'homale. Les 2 parties sont convoquées par le greffe devant le bureau de jugement : soit verbalement, avec émargement, à l'issue de la séance devant le bureau de conciliation, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Aide juridictionnelle

L'aide juridictionnelle vous permet, si vous avez de faibles revenus, de bénéficier d'une prise en charge par l'État des honoraires et frais de justice (avocat, huissier, expert, ...). Selon vos ressources, l'État prend en charge soit la totalité (aide totale), soit une partie des frais de justice (aide partielle). Pour bénéficier de l'aide juridictionnelle, vos ressources mensuelles (moyenne des ressources de l'année civile précédente) doivent être inférieures à un certain plafond : • 929 €pour l'aide juridictionnelle totale, • 1.393 €pour l'aide juridictionnelle partielle. Ce montant est majoré en fonction du nombre de personnes à charge (conjoint, concubin, descendants ou ascendants) de : • 167 €pour les 2 premières personnes à charge, • 106 €pour les personnes suivantes. Exemple pour une personne mariée avec 4 enfants à charge : 929 € + 167 € (conjoint à charge) + 167 € (1er enfant, 2ème personne à charge) + 106 € x 3 ( 3 autres enfants) = 1581 € . Les ressources prises en compte sont les revenus du travail, les loyers, rentes, retraites et pensions alimentaires de chaque personne vivant habituellement au foyer. Les prestations familiales et certaines prestations sociales n'entrent pas dans le calcul des revenus. source : service public.fr 2013

Assurance protection juridique

La garantie "protection juridique" permet à un assuré d'être représenté et défendu  dans une procédure de justice qui l'oppose à un tiers Elle peut faire l'objet d'un contrat spécifique de protection juridique. Elle peut également être intégrée dans un contrat, par exemple, dans une assurance multirisque habitation ou automobile. Elle ne pourra alors intervenir que dans la limite du champ d'application du contrat. Ainsi, par exemple, la protection juridique d'un contrat d'assurance automobile permettra à un assuré, victime d'un accident de la circulation, d'être défendu s'il a un litige avec l'autre conducteur. Elle peut être incluse dans certaines prestations. Ainsi, par exemple, certaines cartes bancaires peuvent l'inclure.   L'assurance prend en charge les honoraires de l'avocat, les frais d'expertise, les frais de procédure. Le contrat peut prévoir notamment des domaines d'intervention couverts, un seuil d'intervention, sous lequel l'assurance n'interviendra pas, un plafond de prise en charge, au dessus duquel la charge reviendra à l'assuré, un plafonnement des honoraires d'avocat... Il est donc important de bien étudier le contrat.

la discrimination salariale:

En matière de discrimination, le législateur a institué un régime de preuve spécifique. Il consiste en un aménagement de la charge de la preuve au profit du salarié. Ce principe est applicable spécifiquement aux litiges concernant la violation du principe « à travail égal, salaire égal », et plus largement à toute atteinte au principe d’égalité de traitement (Cass. soc. 28 septembre 2004, nº 03-41.825 ; Cass. soc., 20 octobre 2010, nº 08-19.748). Le salarié doit rapporter devant le Conseil de Prud’hommes des « éléments de fait », c’est-à-dire des éléments précis et concordants, permettant de présumer l’existence d’une discrimination. De simples allégations non étayées ne sauraient suffire. Si une preuve par comparaison est possible, pour les juges : « la comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine » (Cass. soc., 24 octobre 2012, nº 11-12.295). Il est en tout état cause possible que la différence de traitement du salarié par rapport aux autres salariés soit fondée sur des nécessités étrangères à toute discrimination et matériellement vérifiables. C’est notamment le cas : – dès lors que les décisions de l’employeur sont justifiées par les résultats d’une évaluation fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée (Cass. soc., 5 novembre 2009, nº 08-43.112 ; Cass. soc., 16 octobre 2013, nº 12-18.229) ; – lorsque l’absence de progression, pendant 23 ans, du coefficient d’un salarié, représentant du personnel est motivée par le niveau élevé de son coefficient d’embauche, la nature des fonctions exercées et la taille réduite de l’entreprise, limitant les possibilités d’évolution de carrière (Cass. soc., 1er juillet 2009, nº 08-40.345) ;

Le licenciement

La procédure

La convocation à l'entretien et l'organisation de l'entretien sont toujours obligatoires, lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel, et ce quelle que soit la taille de l'entreprise. L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable. Art. L1232-2. N'est pas irrégulier le licenciement d'un salarié qui n'a pu se rendre à l'entretien préalable, l'employeur n'étant pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation. Cass. soc., 26-05-2004, n° 02-40.681 Un entretien informel ne peut se substituer à la procédure légale de convocation à l'entretien préalable de licenciement ; dans ce cas, la procédure est irrégulière. Cass. soc., 20-07-1989, n° 86-45.331 Le licenciement verbal prononcé préalablement à l'engagement de la procédure de licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 09-07-2003, n° 01-44.580 Le défaut de convocation à l'entretien préalable n'a d'autre sanction que la sanction des irrégularités de procédure, sans que la légitimité du licenciement s'en trouve affectée. Cass. soc., 16-12-1987, n° 85-41.758 L'entretien préalable est une formalité protectrice des droits de la défense du salarié. De ce fait, l'employeur ne peut pas se prévaloir de l'absence du salarié lors de l'entretien. Le salarié n'est pas dans l'obligation de s'y rendre. Cass. soc., 28-11-2000, n° 98-41.308 L'absence du salarié à l'entretien ne dispense pas l'employeur de prononcer la sanction dans le délai d'un mois à compter du jour fixé pour l'entretien. La sanction prononcée au-delà de ce délai rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 06-01-1999, n° 96-44.064 N'est pas irrégulier le licenciement d'un salarié qui n'a pu se rendre à l'entretien préalable, l'employeur n'étant pas tenu de faire droit à sa demande d'une nouvelle convocation. Cass. soc., 26-05-2004, n° 02-40.681

Les motifs

Le Code du travail ne définit pas ce qu'il faut entendre par cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge, en cas de litige, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement. Art. L1235-1 Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour un motif tenant à la personne du salarié : le manquement doit être reproché personnellement au salarié. Cass. soc., 27-05-1998, n° 96-41.276 Pour pouvoir justifier un licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être réelle -c'est-à-dire existante, exacte et objective- et sérieuse, c'est-à-dire rendre le licenciement inévitable. L'insuffisance professionnelle du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc., 29-03-2000, n° 98-40.568 Un manque de méthode de travail, des négligences, l'insatisfaction de la clientèle et une attitude négative envers la société peuvent caractériser une insuffisance professionnelle, cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc., 19-04-2000, n° 98-40.112 Un employeur qui fait effectuer à une salariée des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l'activité pour laquelle elle a été embauchée, ne peut lui reprocher des erreurs commises dans son travail. Cass. soc., 02-02-1999, n° 96-44.340 La seule comparaison des résultats d'un salarié avec ceux de son collègue ne peut suffire à caractériser son insuffisance professionnelle. Cass. soc., 05-02-2003, n° 00-46.169 L'insuffisance très importante des résultats du salarié par rapport à ses objectifs était liée au seul fait de celui-ci qui n'avait pas su maîtriser le plan prévu par ses soins. Dès lors, cette insuffisance résulte d'une insuffisance professionnelle. Cass. soc., 23-06-2010, n° 09-40.250 La perte de confiance ne constitue pas une cause de licenciement en l'absence de faits précis établis à l'encontre du salarié. Cass. soc., 02-10-2002, n° 00-42.982 Seuls les éléments objectifs peuvent constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur. Les juges n'ont pas à rechercher si les faits reprochés ont pu altérer la confiance de l'employeur. Cass. soc., 29-05-2001, n° 98-46.341 En revanche, dès lors que la lettre de licenciement fait état d'éléments objectifs, ces derniers peuvent constituer un motif valable de licenciement. Le juge devra examiner ces éléments et apprécier s'ils constituent ou non un motif de licenciement. Si la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement. Cass. soc., 31-03-2004, n° 02-40.993 Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois, à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu à poursuite pénale dans le même délai. Art. L1332-4, Code du travail Le délai de 2 mois ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Cass. soc., 23-03-2004, n° 01-47.342 Attention : la suspension du contrat de travail du salarié malade ou victime d'un accident du travail n'a pas pour effet d'interrompre ou de suspendre le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner une faute disciplinaire. Cass. soc., 09-10-2001, n° 99-41.217 Dès lors qu'il existe un doute sur la date des faits fautifs, il doit bénéficier au salarié dans la mesure où il n'est pas possible de vérifier qu'ils ont été commis dans le délai de prescription de 2 mois. Cass. soc., 21-06-2006, n° 04-47.191 L'employeur doit rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. Cass. soc., 15-12-2010, n° 09-42.573 La notification par l'employeur, après l'engagement de la procédure disciplinaire, d'une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois qui court depuis la convocation à l'entretien préalable. Cass. soc., 15-01-2013, n° 11-28.109 Le refus de cette proposition par le salarié interrompant à nouveau ce délai, la convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus. Cass. soc., 15-01-2013, n° 11-28.109

Selon quels critères est choisi le salarié en cas de licenciement pour motif économique

Les articles L 1233-5 et L 1233-6 du Code du Travail prévoient que lorsqu’il doit réduire ses effectifs, l’employeur est amené à choisir les salariés qui seront licenciés. Il doit pour cela établir un ordre de licenciement en fonction de certains critères. Les critères prennent notamment en compte : L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ; elle constitue néanmoins une irrégularité qui entraîne pour le salarié un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi, lequel doit être intégralement réparé selon son étendue par les juges (Cassation Sociale 27 avril 2000 n° 98-43592). Il a notamment été jugé : « l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements pour motif économique prévues à l’article L 321-1-1 du Code du Travail n’est pas soumise aux sanctions énoncées aux articles L 122-14-4 et L 122-14-5 du Code du Travail ;       Qu’elle constitue une irrégularité qui entraîne pour le salarié un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi, lequel doit être intégralement réparé, selon son étendue, par le Juge du fond… »   (Cassation Sociale 12 mars 2003 n° 98-44682). Par ailleurs, l’établissement de l’ordre des licenciements s’impose avant tout licenciement, qu’ils soient individuels ou collectifs (article L 1233-5 du Code du Travail). Au niveau du cadre d’appréciation, il est constant que les critères déterminant l’ordre des licenciements doivent être mis en œuvre à l’égard de l’ensemble du personnel de l’entreprise (Cassation Sociale 15 mai 2013 n° 11-27458). Le juge doit rechercher si l’ordre des licenciements a été respecté dans la catégorie professionnelle dont relevait le salarié au sens de la convention collective (Cassation Sociale 16 mars 2005 n° 02-45753). Il a, en outre, été jugé que la catégorie professionnelle qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements concerne l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature, sans qu’il puisse être opéré de distinction au sein de chaque catégorie entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel (Cassation Sociale 3 mars 1998 n° 95-41610). A titre d’exemple, appartiennent à la même catégorie professionnelle les salariés exerçant des fonctions similaires sur des machines de génération différente, dès lors que le pilotage de l’une ou l’autre de ces machines ne nécessite pas une formation spécifique ou complémentaire excédant l’obligation d’adaptation (Cassation Sociale 27 mai 2015 n° 14-11688). Concernant plus précisément la détermination des critères, il appartient au juge, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir (Cassation Sociale 24 septembre 2014 n° 12-16991). En tout état de cause, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix entre les salariés (Cassation Sociale 13 octobre 1993  n° 91-45025 et Cassation Sociale 9 décembre 2003 n° 01-46243). Le juge doit vérifier, en outre, si les notes attribuées aux différents critères l’ont été sur la base d’éléments objectifs (Cassation Sociale 3 avril 2002 n° 00-42053). Le Code du Travail impose l’établissement d’un ordre des licenciements aussi bien en cas de licenciement collectif qu’en cas de licenciement individuel (Cassation Sociale 13 juillet 1993 n° 90-43973)

Les clauses du contrat de travail

Clause de mobilité

Le salarié doit connaître dès le départ la zone géographique sur laquelle il est susceptible d'être muté. En l'absence de définition précise de sa zone géographique d'application, la clause de mobilité est nulle. Cass. soc., 16-06-2009, n° 08-40.020 La clause de mobilité doit être interprétée strictement. En transférant le lieu de travail dans un endroit non prévu dans la clause de mobilité, l'employeur impose une modification du contrat de travail qui nécessite l'acceptation du salarié. Cass. soc., 19-04-2000, n° 98-41.078 Lorsque la clause de mobilité ne prévoit pas les limites de son application, le salarié peut refuser de l'appliquer.Cass. soc., 13-12-2000, n° 99-40.916 Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le droit d'en étendre unilatéralement la portée. Cass. soc., 14-10-2008, n° 06-46.400. En l'absence de définition précise de sa zone géographique d'application, la clause de mobilité est nulle, peu importe que les affectations possibles du salarié soient aisément délimitables, la société ayant une activité aéroportuaire. Cass. soc., 15-12-2010, n° 09-42.539. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Cass. soc., 14-10-2008, n° 07-43.071 En mettant en oeuvre cette clause, et en respectant un délai de prévenance suffisant, l'employeur ne fait qu'user de son pouvoir de direction. Le refus peut alors justifier le licenciement de l'intéressé. En décidant de la mutation d'un salarié, en application d'une clause de mobilité, un employeur ne fait qu'user de son pouvoir de direction et n'a pas à se justifier sur cette décision. Cass. soc., 10-06-1997, n° 94-43.889 Le salarié qui refuse d'exécuter une clause valable de son contrat de travail (clause de mobilité) sans justification ou alors qu'il l'avait acceptée commet une faute grave. Cass. soc., 14-11-2000, n° 98-43.055. L'employeur qui licencie un salarié en raison du refus par celui-ci d'une mutation en application d'une clause de mobilité, sans se prévaloir de la faute grave, peut lui imposer d'exécuter le préavis sur le lieu de travail qu'il a refusé de rejoindre. Cass. soc., 25-11-1997, n° 95-44.053. L'employeur ne doit pas commettre d'abus en mettant en oeuvre la clause de mobilité. La clause de mobilité doit être mise en oeuvre avec loyauté. Cass. soc., 07-07-2004, n° 02-43.979. Ne commet pas d'abus l'employeur qui avise à l'avance le salarié de sa mutation pour lui permettre de s'organiser, et ce au-delà du délai de prévenance prévu. Dans ce cas, le refus du salarié caractériser une faute grave. Cass. soc., 12-02-2002, n° 99-45.610.

Clause d’objectif

Pour être opposables au salarié, les objectifs ou quotas à réaliser, contenus dans une clause du contrat de travail, ne doivent être ni excessifs, ni irréalisables. Cass. soc., 18-07-2001, n° 99-43.339, Est manifestement excessive une augmentation des objectifs contenus dans une clause contractuelle, décidée par l'employeur, de 100% par rapport aux années précédentes. Cass. soc., 13-07-1989, n° 86-45.201 La fixation par l'employeur, dans une clause du contrat de travail, d'objectifs ou quotas déraisonnables ou exorbitants, et que le salarié ne peut être en mesure de réaliser, ne saurait justifier un licenciement pour insuffisance de résultats. Cass. soc., 30-03-1999, n° 97-41.028 Les objectifs fixés par l'employeur, mais qui n'ont été atteints par aucune agence, sont manifestement trop élevés, et ne peuvent donc être opposés au salarié, peu important qu'il les ait acceptés contractuellement. Cass. soc., 08-10-1992, n° 91-43.398 Lorsque la partie variable du salaire est calculée en fonction d'objectifs, il appartient au juge de vérifier le caractère réaliste de ceux-ci. Cass. soc., 15-02-2012, n° 09-72.283. La non-réalisation d'objectifs, même s'ils sont fixés dans le contrat de travail, ne constitue une cause réelle et sérieuse que s'ils sont réalistes et que si le salarié est fautif de ne pas les avoir atteint. Cass. soc., 14-11-2000, n° 98-42.371 ; Cass. soc., 13-03-2001, n° 99-41.812 . Il appartient aux juges du fond de vérifier que les objectifs fixés sont réalistes et si le salarié est en faute de ne pas les avoir réalisés afin d'apprécier la légitimité du licenciement. Cass. soc., 15-05-2001, n° 99-40.172 S'il est établi que le non-respect des objectifs est dû à la fixation de quotas irréalisables, le licenciement du salarié ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.Cass. soc., 03-02-1999, n° 97-40.606

Clause de non concurrence

Depuis trois arrêts du 10 juillet 2002, la Cour de cassation exige, pour la validité d'une clause de non-concurrence, la réunion de 5 conditions cumulatives. Cass. soc., 10-07-2002, n° 99-43.334 Désormais, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporter une contrepartie financière. Une clause de non-concurrence qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle et de la liberté d'entreprendre est d'interprétation stricte et ne peut être étendue au-delà de ses prévisions. Cass. soc., 17-01-2006, n° 04-41.038 Une clause de non-concurrence ne lie que les parties au contrat de travail. Elle ne peut donc porter atteinte à la liberté du travail des tiers, peu important qu'il soit le conjoint du salarié ou uni à lui par un lien de parenté ou d'alliance. Cass. soc., 04-06-1998, n° 95-43.133 La clause de non-concurrence qui lie le salarié à une entreprise membre d'un groupe, ne s'applique pas, sauf disposition expresse, à l'égard des autres sociétés du groupe. Cass. soc., 17-12-1997, n° 95-42.862 En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, l'obligation de non-concurrence souscrite par un salarié est transférée par application de l'article L. 1224-1 du Code du travail au nouvel employeur. Cass. soc., 02-03-1999, n° 96-42.444, La cessation volontaire d'activité de l'entreprise n'a pas pour effet de décharger de plein droit le salarié de son obligation de non-concurrence. La clause de non-concurrence n'a vocation à s'appliquer et ne peut prendre effet qu'après la rupture du contrat de travail. En l'absence de disposition contraire, l'application de la clause de non-concurrence ne peut être affectée par les circonstances de la rupture, et par la possibilité ou non pour le salarié de reprendre une activité concurrentielle. Cass. soc., 08-10-1996, n° 95-40.405 La clause incluse dans un contrat aux termes de laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture de celui-ci, d'imposer au salarié une obligation de non-concurrence, est nulle et laisse le salarié dans l'incertitude de sa liberté de travailler. Cass. soc., 15-04-2008, n° 07-40.907 Lorsqu'une résiliation judiciaire a été prononcée, c'est à cette date que court l'interdiction de non-concurrence et ce, même si le jugement est frappé d'appel. Cass. soc., 06-05-2009, n° 07-44.692 Le non-respect par le salarié de l'interdiction de concurrence peut entraîner la condamnation de ce salarié au paiement de dommages et intérêts à son ancien employeur, si celui-ci prouve l'existence d'un préjudice. Cass. soc., 14-06-2000, n° 98-43.699 Le salarié qui viole la clause de non-concurrence peut être condamné à payer le montant prévu par une clause pénale insérée au contrat. Le montant de la clause pénale peut être supérieur à celui de la réparation du préjudice subi. Cass. soc., 13-12-2000, n° 98-46.384 En cas de non-respect de l'interdiction de concurrence, le salarié est tenu de rembourser à son ancien employeur l'indemnité compensatrice indûment perçue. Cass. soc., 06-12-1995, n° 92-41.812 La violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause.Cass. soc., 07-03-2007, n° 06-42.262 Le salarié qui a accepté un emploi dans une entreprise concurrente dès la rupture de son contrat de travail ne peut prétendre au versement de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence à laquelle il ne s'est pas conformé. Cass. soc., 02-11-2005, n° 04-43.494 Le salarié qui viole la clause de non-concurrence peut être condamné à cesser l'activité concurrente sous astreinte. Cass. soc., 13-11-1990, n° 87-40.890 La nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l'action en responsabilité engagée par l'employeur contre son ancien salarié dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale illicite.

La durée du travail

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail effectif, en dehors des heures de récupération ou d'équivalence. Art. L3121-22, Code du travail Les heures supplémentaires imposées par l'employeur, dans la limite du contingent légal et en raison des nécessités de l'entreprise, n'entraînent pas de modification du contrat de travail. Cass. soc., 09-03-1999, n° 96-43.718 Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à : - une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ; - une majoration de 50 % pour les heures suivantes. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut de convention ou d'accord, chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36° à la 43° incluse) donne lieu à une majoration de 25 %, et les heures suivantes (à partir de la 44°) à une majoration de 50 %. Art. L3121-22, Code du travail Le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de réglement des heures supplémentaires. Cass. soc., 05-02-2003, n° 01-40.798 Les heures supplémentaires ne donnent pas lieu uniquement au paiement d'un salaire majoré mais, d'une part, doivent s'exécuter dans le cadre d'un contingent annuel et, d'autre part, ouvrent droit à un repos compensateur. Cass. soc., 21-01-2003, n° 01-40.455 Le temps de travail effectif ne peut être rémunéré sous forme de primes. Cass. soc., 16-06-2004, n° 02-43.685, publié Le juge saisi d'une demande en paiement d'heures supplémentaires ne peut y substituer une condamnation à des dommages-intérêts. Cass. soc., 23-02-2005, n° 02-42.552 Le régime des heures supplémentaires ne s'applique pas aux cadres dirigeants. Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Les cadres dirigeants sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise. Art. L3111-2 Les salariés ayant la qualité de cadre mais, intégrés au sein d'un atelier, d'un service ou d'une équipe et occupés selon l'horaire collectif applicable, sont soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, qui doivent donc leur être payées. Art. L3111-2, Code du travail Art. L3121-39, Code du travail Les salariés cadres, qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés, peuvent avoir une durée du travail fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Art. L3121-38 Désormais, il est possible de conclure de conventions de forfait en jour avec des salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie à condition qu'ils aient donné leur accord. Art. L3121-51, Code du travail La conclusion de conventions de forfait doit être prévue par une convention ou accord collectif étendu ou par un accord d'entreprise. A défaut, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Art. L3121-38 Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit. Cass. soc., 26-03-2008, n° 06-45.990 Ayant relevé que le salarié, DRH d'une entreprise de 2500 salariés, exerçait des responsabilités impliquant une grande indépendance, une rémunération élevée, la cour d'appel a pu décider qu'il avait la qualité de cadre dirigeant. Cass. soc., 03-06-2009, n° 07-44.293 Sauf disposition conventionnelle contraire, les heures supplémentaires accomplies dans le contingent ne donnent plus droit à un repos compensateur. Cependant, une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure au-delà du contingent. Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sont fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, accord de branche. Cet accord pouvant également prévoir une contrepartie en repos pour les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent. Art. L3121-11 À défaut d'accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel est fixée à : - 50 % pour les entreprises de 20 salariés ; - 100 % pour celles de plus de 20 salariés. L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. Art. D3121-10, Code du travail Le salarié dont le contrat prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces. Art. D3121-14, Code du travail Cette indemnité a le caractère de salaire.

Temps de travail effectif

Le temps de pause : Les temps de pause, rémunérés ou non, et sauf assimilation conventionnelle, ne doivent pas être considérés comme un temps de travail effectif. Ni la brièveté des temps de pause, ni la circonstance que les salariés ne puissent quitter l'établissement à cette occasion, ne permettent de considérer que ces temps de pause constituent un temps de travail effectif. Cass. soc., 05-04-2006, n° 05-43.061 Les salariés prenant leur pause dans un local distinct des ateliers, n'étant soumis à aucune intervention de l'employeur et pouvant librement vaquer à des occupations personnelles, la pause ne constitue pas un temps de travail effectif. Cass. soc., 03-11-2005, n° 04-10.935 La période de pause n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité. La période d'intervention doit alors être rémunérée et décomptée comme un temps de travail effectif. Cass. soc., 12-10-2004, n° 03-44.084 Le temps de pause s'analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Cass. soc., 05-04-2006, n° 05-43.061 Dès lors que, durant la pause casse-croûte dont il bénéficie, le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur, cette pause constitue un temps de travail effectif. Cass. soc., 25-03-1998, n° 96-45.139 Constitue un temps de travail effectif, le temps de pause pendant lequel les salariés sont tenus de rester dans un local vitré pour surveiller leurs machines et intervenir en cas d'alerte, aucun roulement n'étant mis en place pour leur remplacement. Cass. soc., 12-10-2004, n° 03-44.084 Dès lors que le salarié est tenu d'être présent dans l'entreprise une demi-heure avant l'heure d'embauche afin de procéder au chargement d'outils et d'être ensuite transporté sur le chantier, cette période constitue du temps de travail effectif. Cass. soc., 09-03-1999, n° 96-44.643 Les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas, sauf exceptions, considérés comme du temps de travail effectif. Art. L3121-3, Code du travail Sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail, peu importe que le salarié choisisse de revêtir la tenue sur le lieu de travail. Cass. soc., 28-10-2009, n° 08-41.953 Dès lors, le temps incompressible consacré aux déplacements en tenue jusqu'aux pointeuses ne constitue pas du travail effectif. Cass. soc., 31-10-2007, n° 06-13.232 Des contreparties doivent être prévues lorsque l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, et lorsque le port d'une tenue de travail est rendu obligatoire par certaines dispositions. Art. L3121-3, Code du travail Le port de chaussures de sécurité s'imposant aux salariés concernés, qui devaient les mettre et les retirer dans les locaux de l'entreprise, donne droit à une contrepartie financière correspondant au temps d'habillage et de déshabillage. Cass. soc., 23-11-2011, n° 10-20.570 Bénéficie de la contrepartie le salarié, astreint au port d'un vêtement de travail, et dont les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerce son activité lui imposent pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail. Cass. soc., 21-11-2012, n° 11-15.696 Les astreintes : L'astreinte est une période au cours de laquelle le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La période d'astreinte est celle pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité. Pendant la période d'astreinte, le salarié doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Art. L3121-5, Code du travail Désormais, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales visées aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail. Dès lors que l'astreinte est une sujétion liée à la fonction de chef district, lequel n'y est pas systématiquement soumis, l'employeur peut procéder à sa suppression sans modification du contrat de travail. Cass. soc., 15-12-2004, n° 02-43.233 Le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif. Cass. soc., 31-10-2007, n° 06-43.834 Constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié reste à son domicile ou en tout lieu de son choix dès lors qu'il peut être joint par l'employeur, notamment à l'aide de moyens de téléphonie mobile, pour effectuer un service urgent. Cass. soc., 10-07-2002, n° 00-18.452 Le temps pendant lequel le salarié doit intervenir sur le lieu de dépannage et, jusqu'à son retour à son domicile, doit se conformer aux directives de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, constitue du travail effectif. Cass. soc., 10-03-2004, n° 01-46.367 Est qualifié d'astreinte et non de travail effectif le temps passé dans le studio mis à la disposition du salarié pour se tenir prêt à répondre à un appel éventuel de l'employeur. Cass. soc., 31-01-2006, n° 05-41.583 Constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Cass. soc., 08-04-2009, n° 08-40.133 Les temps d'intervention sont considérés comme du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tel. Cass. soc., 18-07-2000, n° 97-45.010 Le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif. Cass. soc., 31-10-2007, n° 06-43.834 La fourniture d'un logement à titre gratuit peut constituer une modalité de rémunération des astreintes à la condition d'être expressément prévue par la convention collective. Cass. soc., 12-07-2006, n° 04-47.622 Un cadre dirigeant ne saurait prétendre à la rémunération de l'astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables. Cass. soc., 28-10-2008, n° 07-42.487 L'attribution d'un logement de fonction à titre gratuit ne peut constituer une modalité de rémunération de l'astreinte qu'à la condition qu'une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective le prévoie expressément. Cass. soc., 24-03-2010, n° 08-44.418 Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes, sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à en assurer l'exécution d'un certain nombre ; à défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur peut ouvrir droit à indemnisation. Cass. soc., 10-10-2012, n° 11-10.454 Les temps de trajet : Le temps habituel de trajet entre domicile et lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Cass. soc., 05-11-2003, n° 01-43.109 Les heures de trajet du salarié pour se rendre de son domicile personnel au siège de l'entreprise ne peuvent pas être considérées comme des heures de travail effectif, de sorte que le régime des heures supplémentaires ne peut leur être appliqué. Cass. soc., 21-03-2006, n° 04-40.605 Les juges du fond doivent rechercher si le trajet entre le domicile du formateur et les différents lieux où il dispense ses formations déroge au temps normal du trajet d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel. Cass. soc., 31-05-2006, n° 04-45.217 Le trajet entre le domicile des salariés et leur lieu de travail dérogeant au temps normal du trajet d'un travailleur entre son domicile et son lieu de travail habituel constitue un temps de travail effectif. Cass. soc., 12-03-2009, n° 07-45.715 Le temps de trajet pour aller d'un lieu de travail à un autre constitue du temps de travail effectif. Le temps de trajet pour se rendre de l'entreprise à un chantier est considéré comme du temps de travail effectif. Cass. soc., 16-01-1996, n° 92-42.354 Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif. Cass. soc., 16-06-2004, n° 02-43.685 Une cour d'appel doit rechercher si les salariés avaient l'obligation de se rendre au siège de l'entreprise pour l'embauche afin de déterminer si le temps de trajet entre l'entreprise et le chantier constituait un temps de travail effectif. Cass. soc., 31-01-2012, n° 10-28.573 La charge de la preuve d'un temps de trajet inhabituel n'incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie. Cass. soc., 15-05-2013, n° 11-28.749

Le paiement des heures complémentaires en cas de travail à temps partiel

Lorsque le salarié travaille à temps partiel, les heures effectuées excédant le tiers de la durée contractuelle de travail doivent être  majorées. En principe, le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectué par un salarié à temps partiel ne peut pas excéder le dixième de la durée de travail prévue dans son contrat (C. trav. art. 3123-17). Toutefois, il peut être porté au tiers de tiers de cette durée par accord collectif de branche étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement (C. trav. art. 3123-18). Dans ce cas, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 % en application de l'article L 3123-19 du Code du travail. l'employeur qui enfreint ces règles s'expose à diverses sanctions : amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (C. trav. art. R 3124-5 et R 3124-8), versement de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi, voire requalification du contrat en contrat à temps plein. Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-15.954

Le contrat à durée déterminée

Historiquement, la relation de travail s’entendait à durée indéterminée, le contrat de travail à durée déterminée faisait donc figure d’exception. Il était strictement encadré afin qu’il reste une expression marginale de la relation de travail. ● Comment à évolué le contrat de travail à durée déterminée face au contrat à durée indéterminée, s’agit-il toujours de l’exception? Les évolutions ont avant tout été législatives et réglementaires. A titre d’exemple depuis la loi Rebsamen le contrat à durée déterminée peut être renouvelé une deuxième fois (un seul renouvellement était possible auparavant). Plus encore, depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, il est possible de déroger aux dispositions du Code du Travail dans trois domaines : la durée maximale du contrat à durée déterminée, la fixation du nombre maximal de renouvellements et la succession de contrats à durée déterminée sur le même poste. En outre et alors qu’auparavant la transmission du contrat de travail à durée déterminée hors délai entraînait la requalification de la relation de travail en relation de travail à durée indéterminée, cela n’est plus automatique : la non-transmission du contrat de travail dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche permet simplement au salarié d’obtenir une indemnité maximale d’un mois de salaire. Par ailleurs, le délai pour solliciter la requalification qui était de 24 mois auparavant, est ramené à 12 mois (articles L 1245-1 et suivants du Code du Travail). ● Les Conseils de Prud’hommes puis la Cour de Cassation ont-ils suivis la même évolution ? La jurisprudence va dans le même sens de l’abandon de certains formalismes rigides. Ainsi, auparavant, le contrat de travail à durée déterminée non signé par le salarié était présumé être conclu à durée indéterminée. Désormais, dès lors que le salarié a refusé de signer le contrat et que sa mauvaise foi est établie, alors le contrat n’est pas requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Dans le même sens, auparavant lorsque n’étaient pas indiqués le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée dans le cadre d’un recours au contrat à durée déterminée de remplacement l’imprécision du motif de recours permettait d’obtenir une requalification. Tel n’est plus le cas aujourd’hui : désormais, l’absence de mention du nom et de la qualification professionnelle de la personne remplacée n’emporte plus automatiquement requalification. Tel est le sens de deux arrêts récents de la Cour de Cassation en date des 3 mai et 27 juin 2018. Bon à savoir : A l’issue du contrat de travail à durée déterminée, l’employeur doit verser au salarié, outre l’indemnité de congés payés, une indemnité de précarité correspondant à 10 % des salaires. Si le contrat se poursuit et devient donc à durée indéterminée, alors l’indemnité de précarité n’est pas due. En réalité le contrat à durée indéterminée est préférable au contrat à durée déterminée car il est plus facile d’y mettre fin. Depuis les Ordonnaces Macron de septembre 2017 et les barèmes obligatoires ce sera également moins couteux.

Le droit au chômage

Seules les démissions considérées comme « légitimes » (telles que les démissions pour suivi de conjoint ou de concubin, pour non-paiement de salaires) ouvrent droit au bénéfice de l’allocation d’aide de retour à l’emploi. A partir du 1er janvier 2019, les autres salariés démissionnaires pourront également prétendre à l’assurance chômage et ce à certaines conditions : -des conditions d'activité antérieure spécifiques (le gouvernement a annoncé qu’elle devrait a priori être de 5 années d’ancienneté) mais aussi -être en mesure de justifier soit de la poursuite d'un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation, soit d'un projet de création ou de reprise d'entreprise. Dans les deux cas, le projet devra alors présenter un caractère réel et sérieux attesté par la nouvelle commission paritaire interprofessionnelle régionale, créée dans chaque région notamment pour prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle.

kim